Ein Arbeitszeugnis ist ein wichtiges Dokument im Berufsleben eines Arbeitnehmers und wird in verschiedenen Situationen ausgestellt: Sei es bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers während des laufenden Arbeitsverhältnisses (Zwischenzeugnis) oder bei einem internen Wechsel der Position. Für Arbeitgeber stellt sich die Frage, ob und wann sie verpflichtet sind, ein Arbeitszeugnis auszustellen. Grundsätzlich hat jeder Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach § 109 der Gewerbeordnung (GewO) einen Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Dieses muss ihm spätestens mit dem letzten Arbeitstag ausgehändigt werden. Der Arbeitnehmer kann jedoch auch während des Arbeitsverhältnisses jederzeit ein Zwischenzeugnis verlangen, insbesondere wenn sich seine Aufgabenbereiche ändern oder er sich anderweitig bewerben möchte. Für Arbeitgeber ist es daher wichtig, ein rechtlich einwandfreies und zugleich aussagekräftiges Arbeitszeugnis auszustellen. In diesem Artikel erfahren Sie, welche Arten von Arbeitszeugnissen es gibt, welche rechtlichen Grundlagen zu beachten sind, welche Inhalte ein Arbeitszeugnis aufweisen sollte. Ebenso geben wir Ihnen Formulierungsmuster und Beispiele zur Hand.
Es gibt zwei Hauptarten von Arbeitszeugnissen, die ein Arbeitgeber ausstellen kann:
Einfaches Arbeitszeugnis:
Dieses Zeugnis enthält lediglich Angaben zur Person des Arbeitnehmers, die Art und Dauer der Beschäftigung sowie die ausgeübten Tätigkeiten. Es verzichtet auf eine Beurteilung von Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers. Ein einfaches Arbeitszeugnis wird häufig bei kurzen Arbeitsverhältnissen oder auf ausdrücklichen Wunsch des Arbeitnehmers ausgestellt.
Qualifiziertes Arbeitszeugnis:
Das qualifizierte Arbeitszeugnis umfasst neben den Angaben des einfachen Zeugnisses auch eine Bewertung der Arbeitsleistung und des Sozialverhaltens des Arbeitnehmers. Es ist die häufigste Form des Arbeitszeugnisses und wird von Arbeitnehmern in der Regel bevorzugt, da es eine umfassendere Einschätzung ihrer Fähigkeiten und ihres Verhaltens bietet.
Das Arbeitszeugnis ist rechtlich verankert und stellt einen Anspruch des Arbeitnehmers dar, der aus § 109 der Gewerbeordnung (GewO) hervorgeht. Die wichtigsten rechtlichen Vorgaben sind:
Wahrheitspflicht: Das Arbeitszeugnis muss der Wahrheit entsprechen. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers objektiv und ehrlich beurteilen muss.
Wohlwollenspflicht: Trotz der Wahrheitspflicht muss das Arbeitszeugnis wohlwollend formuliert sein, um das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers nicht unnötig zu erschweren. Dieser Grundsatz führt oft zu diplomatischen Formulierungen, die dennoch eine korrekte Beurteilung enthalten.
Form: Ein Arbeitszeugnis muss schriftlich erstellt werden und die eigenhändige Unterschrift des Arbeitgebers tragen. Es sollte auf dem Geschäftspapier des Unternehmens ausgestellt werden und keine formalen Mängel aufweisen (z.B. keine Rechtschreibfehler, saubere Formatierung).
Neutralität: Ein Arbeitszeugnis darf keine versteckten Hinweise oder "Geheimcodes" enthalten, die das Bild des Arbeitnehmers in einem ungünstigen Licht erscheinen lassen könnten.
Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis sollte folgende Bestandteile enthalten:
Einleitung: Die Einleitung umfasst die vollständigen Daten des Arbeitnehmers (Name, Geburtsdatum, Geburtsort) sowie die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses und die genaue Position oder Funktion, die der Arbeitnehmer im Unternehmen innegehabt hat.
Tätigkeitsbeschreibung: Eine detaillierte Beschreibung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten des Arbeitnehmers ist unerlässlich. Hier sollte präzise auf die wesentlichen Tätigkeiten eingegangen werden, die der Mitarbeiter ausgeführt hat.
Leistungsbeurteilung: Dieser Abschnitt bewertet die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers. Hierbei werden Aspekte wie Arbeitsqualität, Arbeitsmenge, Fachkenntnisse, Verantwortungsbewusstsein, Problemlösungsfähigkeit und Einsatzbereitschaft bewertet. Die Formulierungen sollten klar und diplomatisch gewählt werden.
Sozialverhalten: Neben der fachlichen Leistung wird auch das Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden beurteilt. Ein positives Sozialverhalten wird oft als Teamfähigkeit, Kommunikationsstärke und Zuverlässigkeit beschrieben.
Beendigungsgrund (optional): Wenn das Arbeitsverhältnis beendet wurde, kann der Grund der Beendigung erwähnt werden, dies ist jedoch nicht zwingend erforderlich. Häufig wird an dieser Stelle auch der Bedauern über das Ausscheiden und die besten Wünsche für die Zukunft ausgedrückt.
Schlussformel: Eine höfliche Schlussformel rundet das Arbeitszeugnis ab. Sie kann eine Dankesformel für die erbrachte Leistung enthalten und dem Arbeitnehmer weiterhin viel Erfolg und alles Gute wünschen.
Beim Erstellen eines Arbeitszeugnisses lauern einige Fallstricke, die Arbeitgeber unbedingt vermeiden sollten. Ein fehlerhaftes oder missverständliches Arbeitszeugnis kann nicht nur dem Arbeitnehmer schaden, sondern auch rechtliche Konsequenzen für den Arbeitgeber nach sich ziehen. Hier sind einige wichtige Tipps, um typische Fehler zu vermeiden:
Ein zentrales Prinzip beim Verfassen eines Arbeitszeugnisses ist die Wohlwollenspflicht. Auch wenn die Leistung oder das Verhalten des Arbeitnehmers nicht zufriedenstellend war, sollten direkte negative Aussagen vermieden werden. Stattdessen empfiehlt es sich, wohlwollende Umschreibungen zu verwenden, die jedoch der Wahrheit entsprechen. Beispielsweise kann eine mangelhafte Arbeitsleistung durch eine Formulierung wie „er/sie bemühte sich, den Anforderungen gerecht zu werden“ umschrieben werden. Solche diplomatischen Formulierungen wahren den Grundsatz der Objektivität und vermeiden mögliche Konflikte.
Es ist wichtig, dass alle Arbeitszeugnisse innerhalb eines Unternehmens einem einheitlichen Stil folgen. Dies gilt sowohl für die Struktur als auch für die verwendete Sprache. Eine konsistente Formulierung der Zeugnisse signalisiert Professionalität und vermeidet den Eindruck, dass bestimmte Mitarbeiter bevorzugt oder benachteiligt werden. Einheitlichkeit trägt auch dazu bei, dass Mitarbeiter ein Gefühl der Fairness erleben und zukünftige Arbeitgeber einen verlässlichen Eindruck von der Arbeitsweise des Unternehmens gewinnen.
In komplizierten Fällen oder bei Unsicherheiten bezüglich der Formulierungen und Bewertungen ist es ratsam, rechtlichen Rat einzuholen. Arbeitszeugnisse müssen einerseits den rechtlichen Anforderungen genügen und andererseits den Mitarbeiter nicht unnötig benachteiligen. Eine unklare oder missverständliche Formulierung kann zu arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen führen. Eine professionelle Rechtsberatung kann helfen, solche Probleme zu vermeiden und ein rechtssicheres Zeugnis zu erstellen.
Arbeitszeugnisse dürfen keine „Geheimcodes“ oder versteckten Hinweise enthalten, die ein negatives Bild des Arbeitnehmers vermitteln könnten. Solche Codes sind in der Arbeitswelt zwar bekannt, können jedoch rechtlich problematisch sein, da sie gegen das Gebot der wohlwollenden Formulierung verstoßen. Arbeitgeber sollten daher darauf achten, dass das Zeugnis klar und verständlich formuliert ist, ohne zweideutige Andeutungen oder Formulierungen, die negativ interpretiert werden könnten.
Ein Arbeitszeugnis sollte frei von formalen Fehlern sein. Dies umfasst Rechtschreibung, Grammatik und die allgemeine Formatierung des Dokuments. Ein fehlerfreies Arbeitszeugnis zeugt von Sorgfalt und Respekt gegenüber dem Mitarbeiter. Zudem sollte das Zeugnis auf offiziellem Geschäftspapier ausgestellt und vom Arbeitgeber eigenhändig unterschrieben sein. Auch das Datum der Ausstellung sollte korrekt angegeben werden, da es für den Arbeitnehmer von Bedeutung sein kann.
[Firmenname]
[Adresse der Firma]
[PLZ, Ort]
[Telefonnummer]
[E-Mail-Adresse]
[Name des Mitarbeiters]
[Adresse des Mitarbeiters]
[PLZ, Ort]
Ort, Datum
Herr/Frau [Name des Mitarbeiters], geboren am [Geburtsdatum] in [Geburtsort], war vom [Anfangsdatum] bis zum [Enddatum] in unserem Unternehmen als [Position] beschäftigt.
[Tätigkeitsbeschreibung:]
In seiner/ihrer Funktion als [Position] umfassten seine/ihre Aufgaben insbesondere:
Herr/Frau [Name des Mitarbeiters] zeigte stets eine hohe Einsatzbereitschaft und war jederzeit bereit, zusätzliche Verantwortung zu übernehmen.
[Fachliche Qualifikationen:]
Herr/Frau [Name des Mitarbeiters] verfügt über herausragende Fachkenntnisse in [relevantes Fachgebiet], die er/sie jederzeit effizient in seinen/ihren Aufgaben eingesetzt hat. Besonders hervorzuheben ist sein/ihr Können in [spezifische Fertigkeit oder Fachkenntnis], was wesentlich zur Optimierung unserer Prozesse beigetragen hat.
[Leistungsbeurteilung:]
Herr/Frau [Name des Mitarbeiters] zeichnete sich durch [Eigenschaft, z.B. "eine sehr hohe Fachkompetenz"] aus und erledigte seine/ihre Aufgaben stets [Leistungsbewertung, z.B. "zu unserer vollsten Zufriedenheit"]. Er/Sie war besonders [hervorstechende Fähigkeit, z.B. "zuverlässig"] und verfügte über ausgezeichnete [weitere Fähigkeit, z.B. "Problemlösungsfähigkeiten"].
[Besondere Erfolge und Leistungen:]
Während seiner/ihrer Tätigkeit in unserem Unternehmen hat Herr/Frau [Name des Mitarbeiters] maßgeblich dazu beigetragen, dass [Projekt/Erfolg, z.B. "das Projekt X erfolgreich abgeschlossen"] wurde. Durch sein/ihr Engagement konnte [spezifischer Erfolg, z.B. "die Kundenzufriedenheit signifikant gesteigert"] werden.
[Sozialverhalten:]
Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war stets [Sozialverhalten, z.B. "vorbildlich"]. Er/Sie war bei allen Mitarbeitern und Geschäftspartnern gleichermaßen geschätzt und anerkannt.
[Beendigungsgrund (optional):]
Das Arbeitsverhältnis endet zum [Datum], weil [Grund, z.B. "Herr/Frau [Name des Mitarbeiters] sich entschieden hat, eine neue berufliche Herausforderung anzunehmen"]. Wir bedauern sein/ihr Ausscheiden sehr und danken ihm/ihr für die stets hervorragende Zusammenarbeit.
[Schlussformel:]
Wir danken Herrn/Frau [Name des Mitarbeiters] für die ausgezeichnete Zusammenarbeit und wünschen ihm/ihr für die Zukunft sowohl beruflich als auch privat alles Gute und weiterhin viel Erfolg.
[Unterschrift des Arbeitgebers]
[Name des Arbeitgebers]
[Position]
Je nach der erbrachten Leistung des Mitarbeiters können Sie folgende Formulierungen anpassen:
„Herr/Frau [Name] erledigte seine/ihre Aufgaben stets zu unserer vollsten Zufriedenheit und übertraf unsere Erwartungen in jeder Hinsicht.“
„Herr/Frau [Name] erledigte seine/ihre Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit und erfüllte die an ihn/sie gestellten Anforderungen.“
„Herr/Frau [Name] erledigte seine/ihre Aufgaben zu unserer Zufriedenheit und erfüllte die ihm/ihr übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß.“
„Herr/Frau [Name] erfüllte die ihm/ihr übertragenen Aufgaben im Großen und Ganzen zu unserer Zufriedenheit.“
Abhängig vom Verhalten des Mitarbeiters können Sie die folgenden Beispiele verwenden:
„Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war stets vorbildlich.“
„Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war stets einwandfrei.“
„Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war insgesamt zufriedenstellend.“
„Sein/Ihr Verhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Kunden war im Wesentlichen korrekt.“
Je nach den spezifischen Fähigkeiten des Mitarbeiters können Sie folgende Beispiele nutzen:
„Herr/Frau [Name] verfügt über hervorragende Fachkenntnisse, insbesondere im Bereich [Fachgebiet], und setzte diese stets effektiv in der Praxis um.“
„Herr/Frau [Name] verfügt über solide Fachkenntnisse, die er/sie erfolgreich in seiner/ihrer Arbeit angewendet hat.“
Die Schlussformel kann je nach Situation des Ausscheidens unterschiedlich gestaltet werden:
„Wir danken Herrn/Frau [Name] für die hervorragende Zusammenarbeit und wünschen ihm/ihr für die Zukunft alles Gute und weiterhin viel Erfolg.“
„Wir wünschen Herrn/Frau [Name] für die Zukunft alles Gute und viel Erfolg.“
„Wir bedauern das Ausscheiden von Herrn/Frau [Name] sehr und danken ihm/ihr für die stets gute Zusammenarbeit. Für seine/ihre berufliche und private Zukunft wünschen wir ihm/ihr alles Gute.“
Minijobs sind geringfügige Beschäftigungen, bei denen das monatliche Arbeitsentgelt 520 Euro nicht überschreitet oder die auf maximal 70 Arbeitstage pro Kalenderjahr begrenzt sind. Sie bieten eine flexible Beschäftigungsform, die besonders für Personen geeignet ist, die ein begrenztes Einkommen suchen, ohne umfangreiche sozialversicherungsrechtliche Verpflichtungen einzugehen.
Ein Midijob ist ein Beschäftigungsverhältnis, das zwischen einem Minijob und einer Vollzeitbeschäftigung angesiedelt ist. Mit der Anhebung der Grenze in 2023 können Arbeitnehmer zwischen 520,1 Euro und 2.000 Euro monatlich verdienen, um als Midijobber zu gelten. Diese Form der Beschäftigung ist voll sozialversicherungspflichtig, wobei die Beiträge für Arbeitnehmer im Vergleich zu einer regulären Beschäftigung stark reduziert sind.
Ein Arbeitsvertrag für Kellner bildet die Grundlage für das Beschäftigungsverhältnis in der Gastronomie. Er regelt die Rechte und Pflichten sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers und sorgt für Klarheit und rechtliche Sicherheit in dieser dynamischen Branche.
In der dynamischen Arbeitswelt von heute ist die Rolle von Werkstudenten nicht mehr wegzudenken. Werkstudenten – Studierende, die neben ihrem Studium arbeiten – sind eine wertvolle Ressource für Unternehmen und erlangen zugleich praktische Erfahrung in ihrem Fachbereich. Ein Werkstudentenvertrag, der Teilzeitarbeit regelt und keinen Minijob darstellt, ist daher von besonderem Interesse sowohl für Arbeitgeber als auch für Studierende.
Die Anstellung einer Haushaltshilfe in einem Privathaushalt bringt viele Vorteile mit sich. Es entsteht jedoch auch die Notwendigkeit, einen rechtlich einwandfreien Arbeitsvertrag aufzusetzen, der die Rechte und Pflichten beider Parteien klar definiert.
Ein Praktikantenvertrag ist ein spezifischer Arbeitsvertrag, der zwischen einem Unternehmen und einer Person, die ein Praktikum absolviert, abgeschlossen wird. Er regelt die Rahmenbedingungen des Praktikums, wie Dauer, Aufgaben, Arbeitszeiten und eventuelle Vergütung, mit einem besonderen Fokus auf Lern- und Ausbildungszwecke.
Ein Hausmeistervertrag wird notwendig, wenn Sie jemanden fest anstellen möchten, um die Aufgaben eines Hausmeisters in Ihrem Gebäude oder auf Ihrem Grundstück zu übernehmen. Dies unterscheidet sich von einer Situation, in der Sie einen externen Dienstleister oder eine Firma beauftragen, die Hausmeistertätigkeiten als Teil eines Dienstleistungsvertrages durchführt.
Ein Aufhebungsvertrag ist ein rechtliches Instrument, das eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer darstellt, um ein bestehendes Arbeitsverhältnis einvernehmlich zu beenden. Der Aufhebungsvertrag unterscheidet sich signifikant von einer Kündigung.