Ein schriftlicher Arbeitsvertrag für Kellnerinnen, Kellner und Servicekräfte sorgt für klare Verhältnisse zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Gerade in der Gastronomie sind flexible Arbeitszeiten, Trinkgeldregelungen, Wochenendarbeit und befristete Beschäftigungen üblich. Um spätere Missverständnisse oder rechtliche Konflikte zu vermeiden, sollten die wichtigsten Punkte daher vor Arbeitsbeginn schriftlich geregelt werden.
Ein Arbeitsvertrag im Gastronomiebereich legt insbesondere fest:
Gerade bei Teilzeit-, Minijob- oder Saisonbeschäftigungen ist eine klare vertragliche Regelung besonders wichtig.
☐ Name und Anschrift von Arbeitgeber und Arbeitnehmer
☐ Beginn des Arbeitsverhältnisses
☐ Befristung (falls zutreffend)
☐ Tätigkeitsbeschreibung (Service, Kellner, Bedienung)
☐ Arbeitszeit und Lage der Arbeitszeit
☐ Vergütung (Stundenlohn / Monatslohn)
☐ Zuschläge für Nacht-, Sonn- oder Feiertagsarbeit
☐ Regelung zum Trinkgeld
☐ Urlaubsanspruch
☐ Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall
☐ Kündigungsfristen
☐ Hinweis auf Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen (falls vorhanden)
☐ Nebenabreden und Schriftformklausel
☐ Datum und Unterschriften beider Parteien
Wichtiger Hinweis: Dieses Muster dient als unverbindliche Orientierung und ersetzt keine individuelle Rechtsberatung. Arbeitsverträge müssen an den Einzelfall, ggf. Tarifverträge und die aktuelle Rechtslage angepasst werden. Insbesondere Mindestlohn, Arbeitszeitrecht, Nachweis-/Dokumentationspflichten sowie branchenspezifische Vorschriften (z. B. Hygiene/Infektionsschutz) sind zu beachten.
zwischen
[Name/Firma Arbeitgeber] [Rechtsform, ggf. HRB] [Anschrift] vertreten durch [Name, Funktion] – nachfolgend „Arbeitgeber“ –
und
[Vorname Nachname Arbeitnehmer] [Geburtsdatum] [Anschrift] – nachfolgend „Arbeitnehmer“ –
wird folgender Arbeitsvertrag geschlossen:
Das Arbeitsverhältnis beginnt am [Datum].
☐ Das Arbeitsverhältnis wird unbefristet geschlossen.
☐ Das Arbeitsverhältnis wird befristet geschlossen bis zum [Datum].
Hinweis für Befristung (intern): Befristungsgrund und Formvorschriften prüfen; Befristung muss regelmäßig vor Beginn schriftlich vereinbart sein.
Es wird eine Probezeit von [z. B. 6 Monaten / 3 Monaten] vereinbart. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis mit der gesetzlichen Frist gekündigt werden (sofern keine abweichende Regelung gilt).
Der Arbeitnehmer wird als Kellner / Servicekraft eingestellt.
Zu den Aufgaben gehören insbesondere (nicht abschließend):
Der Arbeitgeber ist berechtigt, dem Arbeitnehmer gleichwertige und zumutbare Aufgaben zu übertragen, sofern diese dem Tätigkeitsbild in der Gastronomie entsprechen.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, betriebliche Anweisungen (z. B. zu Serviceabläufen, Kassenvorgängen, Hygiene, Arbeitsschutz) zu beachten.
Arbeitsort ist grundsätzlich [Betriebsstätte/Adresse].
☐ Der Arbeitnehmer kann auch in anderen Betriebsstätten des Arbeitgebers im Umkreis von [z. B. 30 km] eingesetzt werden, sofern dies zumutbar ist.
☐ Kein Einsatz an anderen Orten vorgesehen.
Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt [z. B. 20 Stunden/Woche].
Die Arbeitszeit richtet sich nach Dienst-/Schichtplänen. Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit können variieren. Der Arbeitgeber erstellt Dienstpläne nach betrieblichem Bedarf und berücksichtigt – soweit möglich – berechtigte Wünsche.
Pausen richten sich nach den gesetzlichen Vorgaben und betrieblichen Abläufen. Pausen sind grundsätzlich nicht Arbeitszeit, sofern nicht gesetzlich/vertraglich anders geregelt.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, Beginn, Ende und Pausen der Arbeitszeit gemäß betrieblicher Vorgaben zu dokumentieren (z. B. Zeiterfassungssystem, Stundenzettel). Unvollständige oder falsche Angaben können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben.
Mehrarbeit liegt vor, wenn der Arbeitgeber Arbeitsleistung über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus anordnet oder genehmigt.
Überstunden sind grundsätzlich nur bei betrieblicher Erforderlichkeit und im gesetzlichen Rahmen zulässig.
☐ Überstunden werden durch Freizeit ausgeglichen.
☐ Überstunden werden vergütet (Stundenlohn gemäß § 5), sofern kein Freizeitausgleich erfolgt.
☐ Kombination: zunächst Freizeitausgleich, andernfalls Vergütung.
Der Arbeitgeber achtet auf die Einhaltung der gesetzlichen Regelungen (z. B. Höchstarbeitszeiten, Ruhezeiten). Der Arbeitnehmer wirkt daran mit und meldet Überschreitungen oder Gesundheitsgefährdungen unverzüglich.
Der Arbeitnehmer erhält eine Vergütung von [Betrag] EUR brutto pro Stunde. Hinweis: Mindestlohn und ggf. Tariflohn beachten.
Die Vergütung wird monatlich [z. B. zum 15. des Folgemonats / spätestens am Monatsende] unbar auf folgendes Konto gezahlt: IBAN: [ ] / BIC: [ ] / Bank: [ ]
Der Arbeitnehmer erhält eine Lohnabrechnung nach den gesetzlichen Vorgaben.
Zuschläge (sofern vereinbart und soweit gesetzlich/tariflich zulässig):
☐ Nachtarbeit: [z. B. 25 %]
☐ Sonntagsarbeit: [z. B. 50 %]
☐ Feiertagsarbeit: [z. b. 100 %]
☐ Keine gesonderten Zuschläge vereinbart (gesetzliche/tarifliche Regelungen bleiben unberührt)
Trinkgelder, die Gäste freiwillig geben, stehen grundsätzlich dem Arbeitnehmer zu.
☐ Es gilt eine betriebliche Trinkgeldregelung (z. B. Pooling/Tronc): [Regelung kurz beschreiben]
Trinkgeld ist nicht Bestandteil der vereinbarten Vergütung, soweit nicht ausdrücklich anders vereinbart.
Sachbezüge / Verpflegung (optional):
☐ Der Arbeitnehmer kann während der Arbeitszeit Speisen/Getränke gemäß Betriebsregelung erhalten: [Regelung] ☐ Keine Sachbezüge
Gesetzliche Abzüge (Steuern, Sozialversicherungsbeiträge) erfolgen nach den jeweiligen gesetzlichen Vorgaben.
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz.
Der jährliche Urlaubsanspruch beträgt bei einer [5-Tage-Woche/6-Tage-Woche]: [z. B. 20/24] Arbeitstage. Bei abweichender Arbeitstagezahl erfolgt eine anteilige Berechnung.
Urlaub ist rechtzeitig zu beantragen. Die Genehmigung erfolgt durch den Arbeitgeber unter Berücksichtigung betrieblicher Belange und Urlaubswünsche.
Nicht genommener Urlaub ist grundsätzlich im laufenden Kalenderjahr zu nehmen; Übertragungen richten sich nach den gesetzlichen Vorgaben.
Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, jede Arbeitsverhinderung (insbesondere Krankheit) unverzüglich mitzuteilen – möglichst vor Schichtbeginn.
Die Pflicht zur Vorlage einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung richtet sich nach gesetzlichen Vorgaben und betrieblichen Regelungen. ☐ Attest ab dem 1. Krankheitstag ☐ Attest ab dem [z. B. 3.] Krankheitstag
Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall richtet sich nach den gesetzlichen Bestimmungen.
Bei meldepflichtigen Erkrankungen oder Verdachtsfällen nach dem Infektionsschutzrecht (relevant in Gastronomie) informiert der Arbeitnehmer den Arbeitgeber unverzüglich.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, alle Hygieneregeln, insbesondere Anforderungen für Lebensmittelhygiene, strikt einzuhalten (z. B. Händehygiene, saubere Arbeitskleidung, Umgang mit Lebensmitteln).
☐ Der Arbeitnehmer legt vor Arbeitsaufnahme eine erforderliche Belehrung/Bestätigung nach den einschlägigen Vorschriften vor (sofern erforderlich): [Hinweis/Datum].
Arbeitsschutz- und Sicherheitsanweisungen sind zu befolgen. Unfälle sind unverzüglich zu melden.
☐ Es besteht Dienstkleidungspflicht: [Beschreibung]
☐ Keine Dienstkleidungspflicht, jedoch gepflegtes Erscheinungsbild nach Betriebsstandard.
Vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellte Arbeitsmittel (z. B. Kassenkarte, Schlüssel, Funkgerät, Tablet) sind sorgfältig zu behandeln und bei Beendigung zurückzugeben.
Rauch-, Alkohol- oder Drogenkonsum während der Arbeitszeit ist untersagt. Ausnahmen (z. B. Probierschluck) nur nach ausdrücklicher Freigabe und betrieblicher Regelung.
Soweit der Arbeitnehmer mit Kassensystemen oder Bargeld arbeitet, sind die jeweiligen Kassenanweisungen einzuhalten.
Abrechnungen (z. B. Schichtabrechnung, Tischabrechnung, Trinkgeldpool) erfolgen nach der betrieblichen Regelung.
Wichtiger Hinweis zu Fehlbeträgen: Ein automatischer Lohnabzug bei Kassenfehlbeträgen ist rechtlich oft problematisch. ☐ Es gilt folgende betriebliche Klärungsregelung bei Abweichungen: [Beschreibung, z. B. Protokollierung, Vier-Augen-Prinzip, Prüfung] (Eine Verrechnung/Haftung erfolgt nur im Rahmen der gesetzlichen Grundsätze.)
Jede entgeltliche Nebentätigkeit ist dem Arbeitgeber vor Aufnahme anzuzeigen.
Eine Nebentätigkeit darf nicht die Leistungsfähigkeit beeinträchtigen und keine berechtigten Interessen des Arbeitgebers verletzen (z. B. Konkurrenz, Überschreitung gesetzlicher Arbeitszeiten).
☐ Nebentätigkeiten bedürfen der Zustimmung (nur bei berechtigtem Grund verweigerbar).
☐ Anzeige genügt; Untersagung nur bei berechtigtem Grund.
Der Arbeitnehmer verpflichtet sich, über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse sowie interne Abläufe Stillschweigen zu bewahren – auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Der Arbeitnehmer beachtet Datenschutzvorgaben (z. B. Umgang mit Reservierungsdaten, Gästelisten, Zahlungsdaten).
Fotos/Videoaufnahmen in Betriebsbereichen oder von Gästen sind nur nach betrieblicher Regelung und mit erforderlichen Einwilligungen zulässig.
Nebenabreden bestehen nicht. Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen der Textform/Schriftform, soweit gesetzlich zulässig.
Mündliche Absprachen sollen schriftlich bestätigt werden, um Missverständnisse zu vermeiden.
Nach der Probezeit gelten die gesetzlichen Kündigungsfristen, sofern keine abweichenden tariflichen Regelungen bestehen.
Die Kündigung bedarf der Schriftform, soweit gesetzlich erforderlich.
Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmer unter Fortzahlung der Vergütung freistellen, wenn berechtigte betriebliche Gründe vorliegen (z. B. bei Kündigungsphase), unter Beachtung der gesetzlichen Vorgaben.
Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf ein Arbeitszeugnis nach den gesetzlichen Bestimmungen.
Bei Beendigung sind alle Arbeitsmittel, Schlüssel, Karten, Unterlagen und sonstiges Eigentum des Arbeitgebers spätestens am letzten Arbeitstag herauszugeben.
Sollten einzelne Bestimmungen dieses Vertrages ganz oder teilweise unwirksam sein oder werden, bleibt die Wirksamkeit der übrigen Regelungen unberührt. Anstelle der unwirksamen Regelung gilt diejenige wirksame Regelung als vereinbart, die dem wirtschaftlichen Zweck am nächsten kommt.
Es gelten ergänzend die gesetzlichen Vorschriften sowie ggf. einschlägige Tarifverträge/Betriebsvereinbarungen, soweit anwendbar: ☐ Tarifvertrag: [Bezeichnung] ☐ Betriebsvereinbarungen: [ja/nein]
Gerichtsstand richtet sich nach den gesetzlichen Regelungen.
Ort, Datum: [ ]
Unterschrift Arbeitgeber: ___________________________
Unterschrift Arbeitnehmer: __________________________
Ein Aufhebungsvertrag ist eine einvernehmliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, mit der ein bestehendes Arbeitsverhältnis zu einem festgelegten Zeitpunkt beendet wird. Im Unterschied zur Kündigung handelt es sich nicht um eine einseitige Erklärung, sondern um eine freiwillige Entscheidung beider Vertragsparteien.
In der heutigen Arbeitswelt spielen freie Mitarbeiter eine zunehmend wichtige Rolle. Unternehmen greifen vermehrt auf freie Mitarbeiter zurück, um flexible und spezialisierte Dienstleistungen in Anspruch zu nehmen, ohne sich an die starren Rahmenbedingungen eines klassischen Arbeitsvertrages binden zu müssen.
Ein Arbeitsvertrag bildet die Grundlage für ein geregeltes Arbeitsverhältnis und legt die Rechte und Pflichten von Arbeitgeber und Arbeitnehmer fest. Er dient als schriftliche Dokumentation der Arbeitsbedingungen und schützt beide Parteien vor Missverständnissen und rechtlichen Streitigkeiten.
Der Arbeitsvertrag bildet die rechtliche Grundlage für die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Reinigungskraft. Gerade bei privaten Haushalten ist es wichtig, klare und verständliche Regelungen zu treffen, um Missverständnisse und rechtliche Konflikte zu vermeiden.
Homeoffice ist aus der modernen Arbeitswelt kaum noch wegzudenken. Viele Arbeitsverhältnisse sehen heute eine vollständige oder teilweise Tätigkeit von zu Hause aus vor. Damit das Arbeiten im Homeoffice rechtssicher erfolgt, sollten die entsprechenden Regelungen klar im Arbeitsvertrag oder in einer Zusatzvereinbarung festgehalten werden. Dieser Überblick zeigt, worauf Arbeitgeber und Arbeitnehmer achten sollten.
Ein Minijob ist eine geringfügige Beschäftigung, bei der das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt 520 Euro nicht überschreitet oder die kurzfristig (maximal 70 Arbeitstage pro Kalenderjahr) ausgeübt wird. Maßgeblich ist dabei nicht der einzelne Monat, sondern das durchschnittliche Entgelt über ein Jahr.
Arbeitsrechtlich gelten für Minijobs grundsätzlich die gleichen Regeln wie für andere Arbeitsverhältnisse.
Ein Midijob ist ein sozialversicherungspflichtiges Beschäftigungsverhältnis im sogenannten Übergangsbereich. Er liegt zwischen einem Minijob und einer regulären sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung.
In der dynamischen Arbeitswelt von heute ist die Rolle von Werkstudenten nicht mehr wegzudenken. Werkstudenten – Studierende, die neben ihrem Studium arbeiten – sind eine wertvolle Ressource für Unternehmen und erlangen zugleich praktische Erfahrung in ihrem Fachbereich. Ein Werkstudentenvertrag, der Teilzeitarbeit regelt und keinen Minijob darstellt, ist daher von besonderem Interesse sowohl für Arbeitgeber als auch für Studierende.