Arbeitsvertrag kündigen (durch Arbeitgeber)

Generell hat es ein Arbeitgeber weitaus schwerer einen Vertrag zu kündigen als ein Arbeitnehmer. In Deutschland gelten eingängige Bestimmungen zum Kündigungsschutz, die eine grundlose bzw. willkürliche Entlassung nahezu unmöglich machen. Hinzu kommt, dass im Falle von betriebsbedingten Kündigungen soziale Kriterien beachtet werden müssen, sodass jede Entscheidung sorgfältig durchdacht werden sollte. In jedem Falle kann es sinnvoll sein, einen Fachanwalt für Arbeitsrecht hinzuzuziehen, denn eingeschaltete Arbeitsgerichte entscheiden im Zweifelsfall aufgrund der Gesetzeslage oft zugunsten der Arbeitnehmer. Im Folgenden werden wichtige Formalia, Fristen und mögliche Begründungen für Kündigungen praxisnah skizziert.
 

Keine vorschnellen Entscheidungen treffen:
Arbeitgeber müssen eine Entlassung immer gut begründen können

Arbeitgeber sind in Deutschland gezwungen, eine ganze Reihe formaler Aspekte im Vorfeld einer Kündigung zu beachten. Ist ein Betriebsrat vorhanden, so muss dieser beispielsweise informiert werden, da eine etwaige Kündigung ansonsten rechtlich unwirksam ist. Die Kündigung darf erst ausgesprochen werden, wenn der Betriebsrat dazu Stellung genommen hat. Bei einer ordentlichen Kündigung hat er dazu eine Woche, bei einer außerordentlichen drei Tage Zeit. In der Praxis widersprechen Betriebsräte sehr oft einer Kündigung, etwa wenn soziale Aspekte (Alter, Familienstand) nicht ausreichend gewürdigt wurden oder wenn die Möglichkeit einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit für den Arbeitnehmer im Betrieb besteht. Generell muss die Kündigung schriftlich und eindeutig erfolgen, etwa in der Form („Hiermit wird das bestehende Arbeitsverhältnis bis zum XX gekündigt“). Für die rechtliche Wirksamkeit der Kündigung muss sie den Arbeitnehmer nachweisbar erreichen. Im Zweifelsfall muss der Arbeitgeber im Sinne der Beweispflicht darlegen können, dass die Kündigung den Arbeitnehmer tatsächlich erreicht hat. Eine persönliche Übergabe (ggf. vor Zeugen) oder ein Einschreiben mit Rückgabe können mögliche Absicherungswege darstellen.
 

Gesetzliche Fristen bei Kündigungen durch den Arbeitgeber

Alle zentralen Vorschriften diesbezüglich sind im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelt (vergleiche § 622). Die Kündigungsfrist beträgt 4 Wochen zum Monatsende oder auch 15. eines Monats. Die Kündigungsfristen verlängern sich jedoch für den Arbeitgeber, wenn Mitarbeiter schon länger im Betrieb sind. Hierbei wird von so genannten verlängerten Kündigungsfristen gesprochen: Nach fünf Jahren Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist auf zwei Monate, nach 10 Jahren auf vier Monate (Details regelt Absatz 2 des bereits angesprochenen Paragrafen). Während der vertraglich vereinbarten Probezeit (in aller Regel 6 Monate) beträgt die Kündigungsfrist lediglich 2 Wochen. Bei befristeten Arbeitsverträgen ist übrigens keine Kündigung nötig, diese Verträge laufen einfach aus. Sofern aber kein neuer Arbeitsvertrag angeboten wird, sollten Arbeitgeber ihre Mitarbeiter rechtzeitig informieren, da diese sich an die Fristen des Arbeitsamtes zu halten haben, um Sperrfristen zu vermeiden.

Bei einer außerordentlichen (fristlosen) Kündigung muss der Arbeitnehmer schwerwiegende Gründe anführen, die vor Gericht standhalten und eine Weiterbeschäftigung als unzumutbar erscheinen lassen (§ 626 BGB spricht von einem ‚wichtigen Grund‘). Der Betriebsrat muss auch in solchen Fällen informiert werden.
 

Der Allgemeine Kündigungsschutz stellt den rechtlichen Rahmen für Entlassungen dar

Wer Arbeitnehmer zu Beginn befristet beschäftigt, muss sich zunächst um Kündigungen keine Sorgen machen, wobei Befristungen auf einen Zeitraum von 2 Jahren begrenzt sein sollen und darüber hinaus zu einem späteren Zeitpunkt sachlich begründet sein müssen (z.B. Schwangerschaftsvertretung). Generell dürfen Arbeitgeber Mitarbeitern niemals willkürlich kündigen. Rechtliche Grundlage ist das Kündigungsschutzgesetz (KSchG). Für sehr kleine Betriebe und Beschäftigungsverhältnisse, die kürzer als 6 Monate sind, werden die Regelungen nicht angewendet. Ein wichtiger Aspekt dieses Gesetzes ist, dass Kündigungen sozial gerechtfertigt und ausbalanciert sein müssen, d.h. ältere und länger im Betrieb beschäftigte Mitarbeiter sind besser geschützt als junge Kollegen, die gerade erst angefangen haben. Der Kündigungsgrund muss bei einer ordentlichen wie fristlosen Kündigung stichhaltig sein, wobei bei der außerordentlichen Entlassung eine gewisse Schwere hinzukommt. Generell kommen nur die folgenden Kündigungsgründe in Betracht (vergleiche § 1 des Kündigungsschutzgesetzes):

  • personenbedingte Kündigung, z.B. aufgrund von schweren verschwiegenen Krankheiten
  • verhaltensbedingte Kündigung aufgrund von schwerem Fehlverhalten
  • betriebsbedingte Kündigung aufgrund dauerhafter Entwicklungen, die eine Weiterbeschäftigung unmöglich machen

Insbesondere bei verhaltensbedingten Kündigungen ist eine vorherige Abmahnung durch den Arbeitgeber unentbehrlich. Auch eine Abmahnung muss zwecks Beweiskraft schriftlich und sehr präzise formuliert werden, sodass das Fehlverhalten dokumentiert werden kann.
 

Sonderschutz und Massenentlassungen: Weitere Verbotsgesetze, die Arbeitgeber zu beachten haben

Der Kündigungsschutz wird quasi durch arbeitsrechtliche Verbotshinweise im Bürgerlichen Gesetzbuch weiter präzisiert (vergleiche die Paragrafen 611-613). Geschlechtsbezogene Diskriminierungen sind demnach ebenso ausgeschlossen wie eine Maßregelung durch die Kündigung. Von zentraler Bedeutung mit Blick auf den geltenden Kündigungsschutz für Arbeitgeber in Deutschland ist, dass bestimmte Personengruppen einen besonderen Schutz erfahren. Hierzu sind weitere Gesetze zu beachten. Zu den wichtigsten gehören…

  • Mitglieder des Betriebsrates (vergleiche § 15 Kündigungsschutzgesetz)
  • Sonderkündigungsschutz für Menschen mit schwerer Behinderung
  • Sonderkündigungsschutz in der Schwangerschaft (§ 9 Mutterschutzgesetz)
  • Sonderkündigungsschutz in der Elternzeit
  • Sonderkündigungsschutz für Azubis (vergleiche § 15 BBiG)

Der Gesetzgeber erachtet diese Gruppen von Beschäftigten als sehr schutzbedürftig, sodass Arbeitgeber im Zweifelsfall eine Kündigung sehr gut begründen können müssen. Übrigens sind auch bei geplanten Massenentlassungen Regelungen einzuhalten. So ist insbesondere die Arbeitsagentur zu informieren, wenn beispielsweise ein Unternehmen mit mind. 500 Mitarbeitern 30 innerhalb von 30 Tagen entlassen will.
 

Fazit: Die Kündigung seitens des Arbeitgebers ist in Deutschland eine komplexe Angelegenheit

In kaum einem anderen Land der Welt sind Arbeitnehmer derart gut geschützt als hierzulande, was Arbeitgeber in ihren Handlungsoptionen sehr einschränkt. Jede Kündigung, insbesondere eine fristlose, muss sehr gut begründet werden, um vor einem Arbeitsgericht standhalten zu können. Zahlreiche Gruppen von Arbeitnehmern erhalten darüber hinaus durch Sonderregelungen einen noch höheren Schutz. Jede Kündigung muss daher nicht nur formal korrekt und fristgerecht sein, sie ist immer an einen Grund gebunden, der verhaltens-, personen- oder auch betriebsbedingt sein kann. Jede Kündigung muss sozialen Kriterien genügen, auch Betriebsräte müssen unbedingt in den Kündigungsprozess eingebunden werden. Letztlich sind Auflösungsverträge und Abfindungen ein in der Praxis gängiges Mittel, um sich in beidseitigem Einverständnis zu trennen. Aufgrund der vielen rechtlichen Fallstricke sind Arbeitgeber oftmals buchstäblich gut beraten, sich professionellen Rechtsbeistand mit ins Boot zu holen.

Checkliste: Zu prüfende Aspekte vor der Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitgeber:

  • Gibt es Hinderungsgründe für eine ordentliche Kündigung durch den Tarifvertrag oder etwaige Betriebsvereinbarungen?
  • Liegen schwerwiegende Gründe vor, die eine fristlose Kündigung rechtfertigen?
  • Ist der Betriebsrat informiert worden?
  • Das Kündigungsschreiben selbst muss schriftlich und eindeutig sein, ein Grund für die Entlassung darf in keinem Fall fehlen. Als Kündigender trägt der Arbeitgeber die Beweislast der Zustellung.
  • Bei einer ordentlichen und insbesondere fristlosen Kündigung muss ein stichhaltiger Grund vorhanden sein (verhaltens-, personen- oder betriebsbedingt)
  • Die Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes sind im Vorfeld zu prüfen
  • Handelt es sich um Personen, die vom Gesetz her besonders geschützt sind?
  • Bei geplanten Massenentlassungen muss vorher die Bundesagentur für Arbeit informiert werden


Mit unserem Vordruck können Sie ein fristgemäßes Kündigungsschreiben verfassen. Ergänzen Sie die Angaben auf der Vorlage mit den personalisierten Daten des Empfängers, und drucken das fertige Schreiben einfach aus. Der Vordruck dient als Orientierungshilfe, wie ein standardisiertes Kündigungsschreiben aussehen kann. Der Mustertext kann und sollte hier abgeändert werden. Beachten Sie in jedem Fall unsere oben aufgeführten Punkte zu den Fristen und weiterführenden Informationen. Für die formelle Richtigkeit übernehmen wir keine Gewähr.

Weitere Vorlagen

Kündigung des Arbeitsvertrages durch den Arbeitnehmer:

Nicht nur Sie als Kunde haben die Möglichkeit, einen bestehenden Versicherungsvertrag zu kündigen. Auch der Versicherer hat das Recht hierzu. Und leider machen Versicherungsgesellschaften auch immer häufiger von diesem Recht gebrauch.

Der Lebenslauf ist mitunter wichtigster Bestandteil Ihrer Bewerbungsunterlagen. Anhand des Lebenslaufes ersieht der Arbeitgeber, ob Sie wirklich für den Beruf geeignet sind. Verwenden Sie unsere nachstehende Vorlage / Muster, um einen seriösen und aussagekräftigen Lebenslauf zu erstellen.

Mit einem Arbeitszeugnis geben Arbeitgeber Auskunft über ein konkretes Beschäftigungsverhältnis. Allem voran geht es dabei neben der Beschreibung der Aufgaben um die Fachkenntnisse, Leistungen sowie um das Verhalten von Mitarbeitern.

Bei einer Kündigung kommt es nicht allein auf den Inhalt, sondern mit gleicher Wirkung auf die Form, die Angabe aller wichtigen Daten und die persönliche Unterzeichnung an.

Geschäftsbriefe oder behördliche Anschreiben müssen in ihrer Form an gesetzlichen Vorgaben orientiert und damit rechtsgültig ausgefertigt werden.